Even wat theoretische achtergrond. Nederland kent een gesloten ontslagstelsel. Dit houdt in dat de wet precies aangeeft op welke gronden en door wie de arbeidsrelatie beëindigd kan worden. Door middel van een toets wordt beoordeeld of inderdaad sprake is van een voldragen ontslaggrond. Deze toets vindt plaats door het UWV of de kantonrechter.
Je medewerker functioneert niet naar behoren
Is er sprake van ontslag omdat een medewerker die niet naar behoren functioneert? Dan heeft de kantonrechter een dossier nodig om je ontslagaanvraag te beoordelen. Dit dossier is de weerslag van een traject dat je, als het goed is, hebt doorlopen. Dat begint met het beoordelen en bespreken van het functioneren van de medewerker en loopt verder in een verbetertraject en evaluatie. In feite moet je aantonen dat je als werkgever aan je plicht hebt voldaan om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Lukt dat, ondanks alle inspanningen, niet, dan kun je kiezen om via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Daarin leg je de afspraken vast die jij en je medewerker hebben gemaakt om de arbeidsrelatie te laten eindigen. Kom je er niet uit met je medewerker? Dan kun je kiezen voor een gang naar de kantonrechter. Afhankelijk van het dossier zal deze al dan niet toestemming geven. Let op het volgende: de medewerker heeft ook in dit geval recht op de wettelijke transitievergoeding.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Is er sprake van ontslag vanwege een slechte financiële situatie, reorganisatie of sluiting? Dan verwacht het UWV hier een volledige onderbouwing van. De hieraan gekoppelde wetgeving is daarover duidelijk. Je kunt dan denken aan jaarcijfers en aantoonbare eerdere bezuinigingspogingen, waaruit blijkt dat dit ontslag noodzakelijk is. Ook is een prognose nodig waarmee je aantoont dat je bedrijf na zes maanden uit de rode cijfers zal zijn. Tot slot verwacht het UWV een overzicht van de medewerkers, zodat gecontroleerd kan worden of je de juiste mensen ontslaat. Dit speelt namelijk een rol bij het afspiegelingsbeginsel.
Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat je als werkgever je personeelsbestand bij bedrijfseconomisch ontslag zodanig laat inkrimpen dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. De ontslagen moeten zoveel mogelijk over de leeftijdscategorieën worden verdeeld in de verhouding van de bestaande personeelsopbouw. Binnen elke leeftijdscategorie geldt vervolgens de regel last in, first out.
Officieel opzeggen
Je doorloopt kortom een lang traject om uiteindelijk tot toestemming voor ontslag te komen. En ook dan ben je er nog niet. Medewerkers moeten worden geïnformeerd. Er is sprake van een opzegtermijn en de wettelijke transitievergoeding.
Advies bij ontslag
Binnen Sigma Personeelsdiensten hebben we veel ervaring met ontslagzaken. Vaak spreken cijfers wel boekdelen. Het wordt lastiger als sprake is van persoonlijke redenen. Sinds de vaststellingsovereenkomst verankerd is in het Burgerlijk Wetboek, streven we ernaar om op deze wijze de arbeidsrelatie te beëindigen. Daarmee voorkomen we lange procedures bij UWV en/of kantonrechter en veel extra tijd en geld.
Overweeg je de arbeidsrelatie met één of meerdere medewerkers te beëindigen en wil je meer informatie? Wij kunnen jou als werkgever, met alle kennis die we in huis hebben, optimaal ondersteunen. Juist bij complexe processen is het prettig dat iemand het overzicht behoudt en nadrukkelijk koers houdt richting het einddoel. Heb je vragen of wil gebruik maken van onze ondersteuning bij een ontslagprocedure? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtjuristen staan graag voor je klaar!
Klik op onderstaande knop voor meer informatie over onze dienstverlening advies bij ontslag.