Het is zo verleidelijk: na een lange zoektocht heb je eindelijk de juiste medewerker gevonden. En wat blijkt? Hij kan direct beginnen! Dat voorstel pak je met beide handen aan. Die arbeidsovereenkomst komt wel. Dat is een formaliteit, toch? Helaas zien we dit in de praktijk maar al te vaak voorkomen. Ons advies: nooit doen! Zorg eerst dat je de zaken onderling goed afspreekt en dat bekrachtigt met een handtekening. Daarna kun je je nieuwe medewerker met een gerust hart welkom heten in je nieuwe bedrijf.
Start alleen met een getekende arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kun je vergelijken met elk ander contract: het bewijst zijn nut in het geval van problemen of meningsverschillen. Begint een medewerker zonder contract, dan heb je geen enkele juridische basis om op terug te vallen. Het risico laat zich raden. De nieuwe medewerker kan niet in proeftijd worden ontslagen, want er is geen proeftijd. En ook als de medewerker ziek wordt, zit je eraan vast. Het mag duidelijk zijn: neem de tijd om een goede arbeidsovereenkomst op te stellen. Hoe dringend je de nieuwe medewerker ook nodig hebt, je doet er wijs aan om arbeidsrechtelijke risico’s te vermijden.
Bewaak de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen
Veel werkgevers kiezen ervoor om een nieuwe medewerker eerst een contract voor bepaalde tijd aan te bieden. Dat kan een slimme keuze zijn: eerst de kat uit de boom kijken. Ons advies? Doe het dan wel goed! Het kan voorkomen dat je halverwege de contractduur de balans opmaakt en afscheid wil nemen. Dat kan, maar alleen als je een tussentijdse opzegmogelijkheid hebt opgenomen. Heb je dat niet, dan moeten jullie samen de resterende tijd proberen uit te zingen. Dat laatste is dan overigens nog het meest gunstige scenario. Vaker zien we dat in zulke situaties de werknemer zich ziek meldt of, op verzoek van de werkgever, met loondoorbetaling thuis blijft.
Aandacht voor het concurrentiebeding
Het concurrentie- of relatiebeding is een andere veelvoorkomende lastige valkuil. Je spreekt daar graag iets over af, maar hoe doe je dat ook alweer? Eigenlijk mag je zo’n beding alleen afspreken bij een contract voor onbepaalde duur. Natuurlijk altijd schriftelijk. Bied je een contract voor bepaalde duur aan? Dan mag zo’n beding alleen in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Motiveer je dit laatste onvoldoende, dan kan er een streep door je concurrentie- of relatiebeding.
Voorkomen is beter dan problemen achteraf oplossen
Een goede en zorgvuldig opgestelde arbeidsovereenkomst vergt dus tijd, aandacht en kennis. Om die reden is het verstandig om samen te werken met een adviseur met verstand van (personeels)zaken. Daarmee voorkom je dat je in een juridische valkuil trapt. De adviseurs van Sigma loodsen je graag soepel en juridisch veilig door het onboardingstraject. Neem vrijblijvend contact met ons op.
