Aandachtspunten bij het opstellen van een beëindiging met wederzijds goedvinden
– De voordelen van een beëindiging met wederzijds goedvinden
– Strenge regels voor beëindigen met wederzijds goedvinden
– Alleen een akkoord van de werknemer
– Voordelen beëindiging met wederzijds goedvinden
– Ga het gesprek aan
– Voorwaarden beëindiging met wederzijds goedvinden
– Onderdelen vaststellingsovereenkomst
– Optionele afspraken vaststellingsovereenkomst
– Andere belangrijke zaken vaststellingsovereenkomst
– Onderhandelen over beëindigen met wederzijds goedvinden
De voordelen van een beëindiging met wederzijds goedvinden
- De voordelen van een beëindiging met wederzijds goedvinden
- de regels voor opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst zijn niet van toepassing
- besparing van kosten met het voeren van een gerechtelijke procedure
- de werkgever heeft geen redelijke grond voor ontslag nodig en partijen kunnen afwijken van de wettelijke transitievergoeding
- We raden je aan om in de vaststellingsovereenkomst alle gemaakte afspraken vast te leggen die verband houden met de afwikkeling van het dienstverband. Denk hierbij aan:
- de datum (en manier) van beëindiging
- de hoogte van een eventuele vergoeding
- vrijstelling van werk
- afspraken over het concurrentiebeding
- opgebouwde vakantiedagen
- het verrekenen van een studieschuld
- inleveren van bedrijfseigendommen
- De afspraken die partijen maken over de beëindiging van het dienstverband moeten schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
- Werknemers hebben een herroepingsrecht. Binnen 14 dagen mogen ze terugkomen op de beëindiging.
- Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kan de werknemer nog steeds aanspraak maken op een WW-uitkering. Voorwaarde is wel dat in de vaststellingsovereenkomst staat dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en de beëindiging niet is te wijten aan de werknemer. Dit neemt overigens niet weg dat UWV beoordeelt of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Daarom is het niet verstandig om als werkgever een garantie op een WW-uitkering te geven.
- Beëindiging met wederzijds goedvinden lijkt erg op instemming met opzegging. Maar er zijn enkele verschillen.
Strenge regels voor beëindigen met wederzijds goedvinden
Aan de opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst zitten strenge regels. Het grote voordeel van beëindiging van een dienstverband met wederzijds goedvinden is dat je je niet aan deze regels hoeft te houden. Als je als werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege het disfunctioneren van een werknemer, dan moet je:
- aantonen dat sprake is van disfunctioneren
- de werknemer daarvan tijdig in kennis gesteld hebben
- de werknemer tijd, gelegenheid en begeleiding hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren
- aantonen dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werknemer voor scholing van de werknemer of door de arbeidsomstandigheden van de werknemer
- aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk of niet redelijk is
Alleen een akkoord van de werknemer
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is dat allemaal niet nodig. Het enige dat nodig is, is het akkoord van de werknemer. In veel gevallen kun je dat akkoord krijgen door de werknemer financiële compensatie voor het verlies van zijn baan aan te bieden. In andere gevallen is het akkoord van de werknemer niet haalbaar en moet je naar de kantonrechter.
Voordelen beëindiging met wederzijds goedvinden
Enkele andere voordelen van beëindiging met wederzijds goedvinden kunnen zijn dat:
- het einde van het dienstverband relatief snel geregeld kan worden
- de beëindiging van het dienstverband in relatieve harmonie kan plaatsvinden
- je (hoge) kosten van procedures kunt voorkomen
- er geen sprake is van procesrisico
- werkgever en werknemer niet afhankelijk zijn van het terechte of onterechte oordeel van een rechter of UWV
- er geen mogelijkheid is tot hoger beroep
- (als het goed is) er geen ‘losse eindjes’ zijn: jullie regelen alles in de vaststellingsovereenkomst
- je geen transitievergoeding hoeft te betalen. Wel wil de werknemer in de meeste gevallen een financiële compensatie krijgen in ruil voor zijn akkoord. Partijen sluiten dan vaak aan bij de transitievergoeding (maar soms valt de vergoeding hoger uit).
Ga het gesprek aan
Wil je een dienstverband in goed overleg beëindigen? Ga dan allereerst het gesprek met de werknemer aan. Vertel de werknemer dat je het dienstverband wilt beëindigen en waarom. Vervolgens leg je uit dat er twee manieren zijn om het dienstverband te beëindigen:
- tussenkomst van UWV of de kantonrechter
- beëindiging met wederzijds goedvinden
en dat deze laatste optie jouw voorkeur heeft.
Voorwaarden beëindiging met wederzijds goedvinden
Laat de werknemer vervolgens weten onder welke voorwaarden je bereid bent om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je kunt de werknemer:
- een concept-vaststellingsovereenkomst meegeven
- aanraden (juridisch) advies in te winnen
- een afspraak maken om verder met elkaar te praten
Soms is deze gang van zaken voor werknemers te voortvarend. Als je het gevoel hebt dat dit zo is, knip de gang van zaken dan in stukken. Je kunt bijvoorbeeld eerst laten weten dat je het dienstverband wilt beëindigen en een volgende afspraak maken om de manier van beëindiging te bespreken. Denk van tevoren goed na over de communicatie met de werknemer (bijvoorbeeld welke ontslaggrond je aandraagt). Denk ook na of je wilt dat de werknemer na het gesprek nog op het werk komt.
Onderdelen Vaststellingsovereenkomst
Als je een dienstverband wilt beëindigen met wederzijds goedvinden, dan ben je verplicht om de afspraken schriftelijk vast te leggen. Dit doe je in een ‘vaststellingsovereenkomst’ of een ‘beëindigingsovereenkomst‘.
In een vaststellingsovereenkomst moet (minimaal) staan:
- dat het gaat om beëindiging met wederzijds goedvinden
- de namen en adressen van de werkgever en van de werknemer
- de reden van beëindiging van het dienstverband, bijvoorbeeld:
- verschil van inzicht
- bedrijfseconomische redenen
- langdurige arbeidsongeschiktheid
- dat de werkgever heeft voorgesteld om het dienstverband te beëindigen
- dat geen sprake is van dringende reden(en) voor het ontslag
- dat aan de kant van de werknemer geen verwijt valt te maken
- de datum waarop het dienstverband eindigt
- wanneer de werkgever de eindafrekening opgemaakt/afrekent
- de bevoegdheid van de werknemer om de overeenkomst binnen 14 dagen na ondertekening alsnog schriftelijk zonder opgave van redenen te ontbinden
- de datum waarop de overeenkomst door de werknemer en door de werkgever is ondertekend
Optionele afspraken vaststellingsovereenkomst
Naast deze verplichte onderdelen is het verstandig om de volgende afspraken te maken:
- Betaalt de werkgever een financiële vergoeding aan de werkneme? Zo ja, wat is de hoogte daarvan en de datum waarop de werkgever de vergoeding betaalt?
- Wat is de laatste werkdag van de werknemer? Wordt hij vrijgesteld van werk om te kunnen solliciteren? En zo ja, per wanneer? Of niet?
- Wordt het (positieve of negatieve) saldo vakantiedagen afgerekend?
- Wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden? Neemt hij dan zijn niet-genoten vakantiedagen op?
- Hoe en aan wie wordt het werk van de werknemer overgedragen?
- Hoe wordt de pensioenregeling afgeregeld?
- Hoe wordt de (collectieve) verzekeringen afgeregeld?
- Wat zijn de afspraken over de leaseauto/het leasecontract?
- Heeft de werknemer nog bedrijfseigendommen in bezit (sleutels, toegangspas, laptop, telefoon, dossiers, bedrijfsgegevens of iets dergelijks) en levert hij die in en bij wie?
- Hoe en wanneer worden de collega’s op de hoogte gebracht van de beëindiging van het dienstverband?
- Hoe en wanneer worden klanten en relaties indien nodig geïnformeerd over het vertrek van de werknemer?
- Krijgt de werknemer een (positief) getuigschrift en (positieve) referentie?
- Moet de werknemer zich (blijven) houden aan zijn geheimhoudingsbeding?
- Moet de werknemer zich (blijven) houden aan zijn concurrentie- en/of relatiebeding?
- Worden er studiekosten afgerekend met de werknemer?
- Zijn er nog schulden, leningen, voorschotten of andere financiële zaken die moeten worden afgerekend?
- Neemt de werkgever (een deel) van de kosten voor (juridische) bijstand voor zijn rekening?
Andere belangrijke zaken vaststellingsovereenkomst
Andere belangrijke zaken om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen zijn dat:
- de werknemer de gelegenheid heeft gekregen om (juridisch) advies in te winnen
- de werknemer ruim de gelegenheid heeft gehad om de overeenkomst te overdenken en met derden (deskundigen) te overleggen
- de werknemer zijn handtekening in volle vrijheid onder de overeenkomst heeft gezet
- de werknemer verklaart dat hij niet arbeidsongeschikt is
- hij belooft om, als hij dat tussen de ondertekening van de overeenkomst en vier weken na de beëindigingsdatum wel wordt, dat aan de werkgever te melden
- de werknemer zich in dat geval aan de verzuimvoorschriften van de werkgever houdt. Dit in verband met de doorrekening van een ziektewetuitkering in de gedifferentieerde premie van de werkgever
- Nederlands recht op de overeenkomst van toepassing is
- de partijen ten opzichte van derden (met uitzondering van hun eventuele rechtsbijstandverleners) strikte geheimhouding over (de totstandkoming van) deze beëindigingsovereenkomst betrachten
- de partijen zich naar derden niet negatief uitlaten over elkaar
- een eventuele weigering van een sociale uitkering aan de werknemer de geldigheid van de beëindigingsovereenkomst niet aantast
- de partijen – na volledige en correcte uitvoering van deze overeenkomst – over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op! Als je dit afspreekt, moet ook echt alles in deze overeenkomst zijn geregeld!
Onderhandelen over beëindigen met wederzijds goedvinden
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer onderhandelen. Het is aan de werkgever zelf hoeveel water hij bij de wijn wil doen. Hierbij kunnen allerlei factoren meespelen, bijvoorbeeld:
- of de werkgever snel afscheid wil nemen van de werknemer
- of de werkgever bereid is om kosten te maken
Heeft de werkgever een goed opgebouwd dossier, dan is er minder snel aanleiding om toe te geven aan de werknemer. Heeft een werkgever een minder sterk dossier, dan kan een reden zijn om de werknemer tegemoet te komen in zijn wensen.
Zoals je leest is het belangrijk dat je bij het opstellen van een beëindiging met wederzijds goedvinden niks over het hoofd ziet. Neem contact met onze arbeidsrechtspecialisten op. Wij denken graag met je mee!