Vaststellen arbeidsongeschiktheid en loonopschorting

Artikel in het kort:

• De bedrijfsarts stelt vast of je werknemer arbeidsongeschikt is.
• Als je werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat, heb je als werkgever de mogelijkheid de loondoorbetaling op te schorten. Hier moet eerst een schriftelijke waarschuwing aan vooraf gaan.
• Als je als werkgever vermoedt dat de werknemer niet ziek is, kan je een detectivebureau inschakelen. Let op: dit kan wel worden gezien als een forse inbreuk op de privacy van de werknemer.
• Bij onduidelijkheid of een conflict over verzuim of re-integratie kunnen werkgever en/of werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
• Als de bedrijfsarts oordeelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid kan je je werknemer oproepen de werkzaamheden te hervatten.
• Geeft de werknemer hier geen gehoor aan, dan kan je de loondoorbetaling stopzetten.

Wie beoordeelt arbeidsongeschiktheid?

Het oordeel over de vraag of een werknemer ziek is, moet in eerste instantie worden gegeven door de bedrijfsarts die de werkgever op grond van de Arbowet moet inschakelen om te helpen bij de begeleiding van het ziekteverzuim. Dat kan een bedrijfsarts uit een interne of externe arbodienst zijn of een zelfstandig gecertificeerde bedrijfsarts. Als werkgever mag je dus niet op eigen houtje besluiten om een ziekmelding niet te accepteren. Ook de controle nadien hoort de bedrijfsarts uit te voeren en mag je als werkgever niet zelf doen. De bedrijfsarts moet aangeven of je werknemer geschikt is om re-integratiewerkzaamheden (passende arbeid) te verrichten en welke omvang deze werkzaamheden mogen hebben.

Mijn werknemer gaat niet naar de bedrijfsarts

Na een schriftelijke waarschuwing kan je de loondoorbetaling opschorten als de arbeidsongeschiktheid niet kan worden vastgesteld, bijvoorbeeld als de werknemer weigert om op het spreekuur bij de bedrijfsarts te verschijnen. Daarvoor geldt als voorwaarde dat de werkgever zich voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid door een bedrijfsarts laat bijstaan.

Jurisprudentie

• Een werkneemster meldt in een whatsapp-bericht dat zij geopereerd moet worden aan haar blinde darm, terwijl later blijkt dat de werkneemster eerst in Duitsland en later op Texel was en dat met haar blindedarm niets mis was. Zij is terecht ontslagen (Rb. Overijssel 8 april 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:1830).
• De loonvordering van een op staande voet ontslagen werknemer wordt toegewezen. De werkgever hechtte geen waarde aan zijn (nieuwe) ziekmelding en ontsloeg de werknemer op staande voet, zonder de controle van de arbodienst te vragen (Ktr Lelystad 3 oktober 2001, LJN: AG2854 (niet gepubliceerd)).
• De loonvordering wordt toegewezen, nadat de werkgever de loondoorbetaling aan de werknemer had opgeschort wegens het niet voldoen aan de (controle)voorschriften. De werkgever had zijn controlerecht volgens de kantonrechter niet juist uitgeoefend, door een willekeurige werknemer als controledeskundige aan te wijzen en niet een arbodienst in te schakelen (Ktr. Emmen 27 juni 2001, ECLI:NL:KTGEMM:2001:AJ0661 (niet gepubliceerd)).

Detectivebureau inschakelen

In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer zich ziek heeft gemeld en regelmatig op controle komt bij de bedrijfsarts, maar dat de werkgever vermoedt dat de werknemer niet echt ziek is. Denk hierbij aan de situatie van een werknemer die zegt rugklachten te hebben (dat is lastig te controleren door de bedrijfsarts), maar wel door collega’s wordt gezien die hem normaal zien lopen op straat of zelfs zwaar fysiek werk zien doen, zoals klussen in/rond zijn huis. Als er sterke aanwijzingen zijn dat de werknemer niet echt ziek is, kan de werkgever overwegen een detectivebureau in te schakelen om de feitelijke situatie te achterhalen.

Let op!
Dit is wel een forse inbreuk op de privacy van de werknemer. Je moet dan ook heel zorgvuldig omgaan met het inschakelen en instrueren van een detectivebureau.

Deskundigenoordeel door het UWV

Als je als werkgever en werknemer bij conflicten of onduidelijkheid over verzuim en re-integratie zelf geen overeenstemming kunt bereiken en ook het advies van de arbodienstverlener geen oplossing biedt, kan je bij het UWV aankloppen voor een deskundigenoordeel of second opinion. Een deskundigenoordeel moet schriftelijk worden aangevraagd. Zowel de werkgever als werknemer kunnen een aanvraag indienen. Wie als eerste de stap naar het UWV zet, hangt in de praktijk af van de concrete situatie.

Niet arbeidsongeschikt en de oproep tot werkhervatting
Als de bedrijfsarts oordeelt dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, kan je je werknemer oproepen zijn werkzaamheden te hervatten. De werknemer is immers niet arbeidsongeschikt. Als de werknemer dit zonder goede reden weigert, heeft hij (na voorafgaande schriftelijke waarschuwing​​​​​) geen recht op loon. In die situatie kan je een loonstop toepassen. De loonstop moet goed schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer.

Hervatting na loonstop
Als de werknemer na de loonstop weer hervat, begint het recht op loondoorbetaling weer te lopen vanaf de dag van de werkhervatting. De werknemer die niet arbeidsongeschikt is en in eerste instantie weigert om te werken, kan dus geen aanspraak maken op loondoorbetaling met terugwerkende kracht, zodra hij toch weer de bereidheid toont zijn arbeid te hervatten.

Let op!
Het staken van loondoorbetaling verschilt van het opschorten van loondoorbetaling. Na een opschorting herleeft de loondoorbetaling met terugwerkende kracht. De betaling was immers alleen opgeschort. Uiteindelijk wordt de werknemer er financieel niet slechter op. Na een staking heeft de werknemer ook weer recht op loondoorbetaling. Over de periode dat het loon – vanwege een gegronde reden – was gestaakt, kan de werknemer echter geen aanspraak maken op loondoorbetaling. De opschorting is bedoeld om te zorgen dat een arbeidsongeschikte werknemer aan (controle)voorschriften gaat voldoen. Het staken van de loondoorbetaling betekent dat de werknemer geen loon meer krijgt, totdat hij zijn werkzaamheden hervat.

Weigering werk te hervatten

De werknemer die blijft volhouden dat hij arbeidsongeschikt is en weigert het werk te hervatten, kan de loondoorbetaling vorderen in een gerechtelijke procedure op grond van artikel 7:629a BW. Als voorwaarde voor het starten van zo’n procedure geldt dat de werknemer over een second opinion moet beschikken. Dit is een deskundigenverklaring van het UWV of een door de toepasselijke cao aangewezen deskundige. Een second opinion is niet nodig als de werknemer een kort geding start.

Let op!
De werkgever doet er verstandig aan de werknemer expliciet te wijzen op de mogelijkheid een second opinion aan te vragen als de werknemer (anders dan de bedrijfsarts) vindt dat hij nog ziek is. Beide partijen kunnen op basis van de uitkomst immers inschatten of een gerechtelijke procedure op grond van artikel 7:629a BW kans van slagen heeft en wellicht – buiten de rechter om – tot een akkoord komen. Als de werknemer in de second opinion arbeidsongeschikt wordt geacht, is dat voor de rechter namelijk een belangrijke aanwijzing de vordering tot loondoorbetaling toe te wijzen. Om nodeloze kostenverhoging te voorkomen, kan de werkgever zich dan ook beter bij de uitkomst van de second opinion neerleggen, tenzij er bijkomende omstandigheden zijn om aan de second opinion te twijfelen. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als het UWV de second opinion niet heeft gebaseerd op volledige informatie.

Situatieve arbeidsongeschiktheid
Discussies over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, doen zich vaak voor als sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is de werknemer niet ziek, zolang hij maar niet met de werkgever wordt geconfronteerd. Hij kan overal gewoon zijn werk doen, behalve bij de werkgever. De werknemer moet als hij ook gezondheidsklachten heeft wel als arbeidsongeschikt worden aangemerkt.

Als de werknemer situatief arbeidsongeschikt is zonder dat hij gezondheidsklachten heeft, verklaart de bedrijfsarts de werknemer vaak ‘arbeidsongeschikt op niet medische gronden’. Situatieve arbeidsongeschiktheid is over het algemeen het gevolg van een conflict.

Voorwaarden stellen aan werkhervatting

De werknemer, die (weer) arbeidsgeschikt wordt verklaard, mag geen voorwaarden stellen aan zijn werkhervatting, op voorwaarde dat de werkgever zich houdt aan reeds met de werknemer gemaakte afspraken. Denk aan afspraken over een aangepaste werkplek.

Jurisprudentie
Dit volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad van 3 maart 1995. In de desbetreffende uitspraak stond een werknemer centraal die, na een periode van arbeidsongeschiktheid, volledig arbeidsgeschikt werd verklaard. Hij toonde zich bereid zijn werkzaamheden te hervatten, maar alleen als de inhoud van zijn functie volgens zijn wensen zou worden aangepast. De werkgever gaf hieraan geen gehoor en weigerde de loondoorbetaling. De Hoge Raad oordeelde dat de handelwijze van de werkgever juist was. Hoewel het op zichzelf niet onredelijk is dat de werknemer de werkgever vraagt rekening te houden met bijvoorbeeld zijn stressgevoeligheid, kan hij de werkhervatting niet weigeren als de werkgever niet eerst aan zijn wensen tegemoetkomt. Hij moet met andere woorden eerst hervatten en dan met de werkgever in overleg treden over eventuele aanpassingen die het werken voor hem makkelijker maken.

Specialistische kennis nodig?

De wet- en regelgeving rond ziekte en arbeidsongeschiktheid is complex, met tal van vereisten en stappen waaraan je als werkgever moet voldoen. Is in jouw organisatie sprake van een langdurig zieke werknemer? Dan nemen wij in dat geval desgewenst de rol van casemanager op ons en begeleiden en adviseren je. Neem hiervoor contact met ons op.