Win-losestrategie
Bij de win-losestrategie gaat het erom dat de partij die de strategie hanteert het onderste uit de kan haalt. De opstelling is hard en puur gericht op eigen voordeel. De belangen van de andere partij worden bij de onderhandelingen niet betrokken. Bij deze strategie nemen beide partijen een standpunt in. Zij voeren daarvoor argumenten aan en doen concessies met het enkele doel om tot een overeenkomst te komen, net zo lang totdat zij overeenstemming hebben bereikt. Deze strategie wordt ook wel de win-losestrategie genoemd: één van de partijen trekt doorgaans aan het kortste eind. Het is de vraag of deze onderhandelingsstrategie bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst verstandig is. Degene die aan het kortste eind trekt, zal toch teleurgesteld zijn. Dat is meestal niet de beste bodem voor een vruchtbare samenwerking.
Hoe voordelig het ook lijkt om met een gevoel van winst uit de onderhandelingen te komen, er kleven ook nadelen aan. De kandidaat zal zich op voorhand minder gewild, gewenst en gewaardeerd voelen als al zijn wensen om willekeurige redenen afgewezen worden. Dit gevoel kan er, zeker in een overspannen arbeidsmarkt, toe leiden dat de geselecteerde kandidaat afhaakt en de werkgever weer van voren af aan kan beginnen.
Win-winstrategie
Een sympathiekere onderhandelingsstrategie voor een arbeidsvoorwaardengesprek is die volgens de ‘principiële methode’. Hierbij vormen objectieve criteria het vertrekpunt. Bij onderhandelingen over salaris kijk je bijvoorbeeld naar objectieve criteria als het loon in een vergelijkbare functie, leeftijd, ervaring etc. Partijen houden rekening met ieders belangen. Een lager loon compenseert de werkgever bijvoorbeeld met extra vakantiedagen.
Om een dergelijke onderhandeling te voeren is het belangrijk om vooraf te bepalen welke punten onderhandelbaar zijn en welke niet. Bepaal vervolgens wat de ‘bandbreedte’ is van de onderhandelbare punten. Is er bijvoorbeeld ruimte om te onderhandelen over het salaris, dan kan de volgende voorbereiding handig zijn:
- Bepaal het minimale salaris en het maximale salaris (de bandbreedte).
- Bedenk welk ‘wisselgeld’ er is. Welke arbeidsvoorwaarden zijn onderhandelbaar en kunnen dienen als tegenprestatie? Welke voorwaarden kun je nog wel wat verruimen en welke nog wat inperken?
- Wat zijn de argumenten voor de hoogte van het salaris dat je aan de kandidaat biedt? Bijvoorbeeld zijn opleiding, relevante werkervaring of leeftijd.
- Handig is ook om vooraf de tegenargumenten van de kandidaat te bedenken en daarop een reactie voor te bereiden. Bijvoorbeeld het specialisme van de werknemer, zijn verantwoordelijkheid, prestaties en dagelijkse arbeidsduur.
Op deze manier ben je voorbereid op de onderhandeling die gaat komen.
Niet alle werknemers onderhandelen. Maar dat hoeft geen reden te zijn om hun dan maar het laagst mogelijke salaris te geven en ook verdere arbeidsvoorwaarden aan de onderkant van de onderhandelingsruimte vast te stellen. Als de werknemer er later achterkomt dat zijn arbeidsvoorwaarden veel minder goed zijn dan die van zijn collega’s, dan zal hem dat niet motiveren om hard aan de slag te gaan. Daarbij komt dat het principe geldt dat gelijke arbeid gelijk beloond moet worden. Dat betekent dat de arbeidsvoorwaarden binnen een bedrijf enigszins met elkaar in lijn moeten zijn.
Onderhandelingspunten
Het is belangrijk om alle bepalingen die in de (concept)arbeidsovereenkomst aan de orde komen met de kandidaat te bespreken. Als later punten in de overeenkomst staan die niet zijn besproken, dan kan de kandidaat daar een naar gevoel aan overhouden. Als bijvoorbeeld ineens een proeftijd in de overeenkomst staat, terwijl jullie daarover niet hebben gesproken, dan kan de kandidaat dat als een onaangename verrassing opvatten.
Bij de arbeidsvoorwaarden-onderhandeling kunnen bijvoorbeeld de volgende punten aan de orde komen:
- de duur van het contract (tijdelijk of vast?);
- als je een tijdelijk contract aanbiedt van zes maanden of langer, dan kun je in de overeenkomst een aanzegging bij voorbaat opnemen. Als je dat wilt doen, leg dan vooraf aan de kandidaat uit waarom de bepaling in de overeenkomst staat:
- de hoogte van het salaris (zeg er duidelijk bij of dit geldt op fulltime of op parttime basis);
- of aanspraak bestaat op een dertiende maand;
- of de werknemer aanspraak kan maken op een eventuele bonus (en voorwaarden);
- of aanspraak bestaat op een winstdeling;
- het aantal wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen;
- of partijen al dan geen proeftijd afspreken;
- het tijdstip van de indiensttreding;
- de werktijden;
- of de kandidaat fulltime of parttime gaat werken;
- of er mogelijkheden zijn om flexibel en/of thuis te werken;
- of het bedrijf vergoeding voor woon-werkverkeer, telefoongebruik of andere kosten verstrekt;
- of het bedrijf zaken als kleding, pbm’s, een laptop, mobiele telefoon, iPad of andere zaken ter beschikking stelt;
- of een auto van de zaak tot de mogelijkheden behoort en wat de leaseregeling is;
- of werknemers kunnen deelnemen aan een collectieve ziektekostenverzekering of andere collectieve verzekeringen;
- eventueel benodigde aanpassing aan de werkplek;
- de (eventuele) pensioenregeling;
- een eventuele studie(kosten)regeling;
- bijzondere bedingen, zoals een concurrentie-, relatie-, of nevenwerkzaamhedenbeding.
Bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden is het uiteraard wel belangrijk om de wettelijke en de eventuele cao-regels te kennen waarvan je niet mag afwijken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de volgende zaken.
- De hoogte van het salaris – dit mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon en als in een toepasselijke cao lonen zijn bepaald dan zul je die moeten volgen.
- Het aantal wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen – het aantal wettelijke vakantiedagen in een heel jaar is altijd gelijk aan viermaal de arbeidsduur per week.
- Of je al dan niet een proeftijd afspreekt – in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd opnemen. In een tijdelijk contract van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag je een proeftijd van maximaal één maand opnemen. Dat geldt ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder concrete einddatum (bijvoorbeeld voor de duur van een project). In een cao kan hiervan zijn afgeweken. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer en in een vaste arbeidsovereenkomst mag je een proeftijd van maximaal 2 maanden overeenkomen.
- De werktijden – de regels die in de Arbeidstijdenwet staan, mag je niet overtreden.
- Een concurrentie- of relatiebeding – deze bedingen mag je in principe niet opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Alleen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan dat. Dat belang moet je dan wel omschrijven en motiveren in het beding zelf, anders geldt het niet.
Heb je vragen over het voeren van de juiste onderhandelingsstrategie of wil je gebruikmaken van onze ondersteuning bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden in de vorm van een personeelshandboek? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij denken graag met je mee!