- Het is belangrijk om goed in de gaten te houden dat je je werknemer uiterlijk één maand van te voren informeert. Houd dus (doorlopend) in de gaten op welke data tijdelijk arbeidsovereenkomsten eindigen.
- Laat aan werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer steeds uiterlijk één maand voor het eindigen van het contract schriftelijk weten of je het contract wilt verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.
- Verstuur de aanzegging per aangetekende post of laat de werknemer voor ontvangst tekenen, zodat je aan kunt tonen dat de werknemer de aanzegbrief heeft ontvangen.
- De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende tijdelijke contracten van zes maanden of langer.
- De aanzegplicht geldt ook als je het contract wel wil verlengen. Mocht je dit niet schriftelijk of te laat doen, dan heeft je werknemer recht op een aanzegvergoeding. De werknemer moet daar wel zelf aanspraak op maken.
- Geef je wel tijdig en schriftelijk aan dat je de overeenkomst wilt voortzetten, maar niet (duidelijk) tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor één jaar) op de vroegere voorwaarden. In deze situatie is géén aanzegboete verschuldigd.
Aanzegboete
- Als je vergeet om aan te zeggen, eindigt het tijdelijke dienstverband wel gewoon van rechtswege op de einddatum. Maar in dat geval kan de werknemer wel aanspraak maken op schadevergoeding; de aanzegboete of -vergoeding. Recht op schadevergoeding ontstaat niet automatisch, de werknemer moet daar aanspraak op maken. Als hij binnen twee maanden na de einddatum van het arbeidscontract nog geen aanspraak op de aanzegvergoeding heeft gemaakt, dan mag je zijn verzoek om betaling ervan afwijzen. Hij is dan te laat met zijn aanspraak.
- De werkgever is geen aanzegboete verschuldigd bij faillissement, surseance (uitstel) van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
- De aanzegvergoeding of aanzegboete bedraagt één maandloon en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato. ‘Loon’ betekent het bruto uurloon, vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
- Is geen of een wisselende arbeidsduur overeengekomen, dan gaat het om het bruto uurloon, vermenigvuldigd met het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst of – bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomst – tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst.
- Bestaat het loon geheel of gedeeltelijk uit provisie of is het afhankelijk van de uitkomsten van de verrichte arbeid, dan betekent ‘loon’ ook het bruto loon verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, voor zover dit bestond uit provisie of afhankelijk was van de uitkomsten van de verrichte arbeid, gedeeld door twaalf. Bij een korter durende arbeidsovereenkomst dan twaalf maanden pas je het getal waardoor je het bedrag deelt naar rato aan.
Geen aanzegtermijn verplicht
- De aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project).
- De aanzegtermijn geldt ook niet voor een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen. De uitzendovereenkomst eindigt dan namelijk als gevolg van het vervallen van een inleenopdracht waar de uitzendwerkgever zelf geen invloed op heeft. De aanzegtermijn geldt in dat geval overigens wél als
- 1. in de uitzendovereenkomst ook een einddatum is opgenomen;
- 2. deze einddatum 6 maanden of verder weg ligt dan de start van de overeenkomst; én
- 3. de uitzendovereenkomst eindigt met een beroep op die einddatum.
Let op! Houd bij het verlengen van contracten rekening met de ‘ketenbepaling’; deze regelt dat contracten voor bepaalde tijd op enig moment overgaan in een contract voor onbepaalde tijd.
Vragen over de aanzegverplichting voor tijdelijke werknemers? Neem contact op met onze specialisten. Sigma Personeelsdiensten denkt graag met je mee!